Los planes de stock options no son algo exclusivo de las grandes corporaciones

Entre los principales desafíos de una startup en sus fases iniciales se encuentra la captación y retención de talento. A menudo, estas compañías no tienen la liquidez suficiente para pagar salarios de mercado a perfiles altamente cualificados. Aquí es donde entran en juego las stock options, ya que permiten ofrecer al empleado la posibilidad de ser “dueño” de una parte de la empresa en el futuro, alineando sus intereses con el crecimiento del proyecto.

Existe la creencia generalizada de que los planes de incentivos basados en la entrega de capital a los empleados y/o directivos de una sociedad (stock options) son herramientas exclusivas de las grandes corporaciones.

De hecho, esta afirmación no era del todo incorrecta hasta que el escenario cambió con la aprobación de la Ley 28/2022, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes (conocida como Ley de Startups). Desde su aprobación, las S.L. españolas pueden diseñar planes de retribución variable tan atractivos como los de una gran empresa, siempre que se cumplan ciertos requisitos.

La gran barrera legal histórica era la dificultad para que una sociedad limitada fuera la titular de sus propias participaciones, lo que se conoce como autocartera, para entregarlas a sus empleados y/o directivos. La Ley de Sociedades de Capital era muy restrictiva al respecto permitiendo la autocartera únicamente en casos muy concretos.

La Ley de Startups rompió este techo permitiendo que las empresas emergentes adquieran sus propias participaciones en régimen de autocartera con la finalidad específica de entregarlas a su personal. La consecuencia directa de esto es una simplificación operativa, ya que la sociedad puede tener ese “paquete” de participaciones listo para ejecutar el plan de incentivos sin necesidad de ampliaciones de capital complejas en cada entrega.  

Es importante recordar que estas ventajas no aplican a cualquier S.L., sino a aquellas que tengan la condición de “empresa emergente” certificada por ENISA.

Como ya analizamos en nuestro anterior artículo sobre los requisitos y beneficios de las empresas emergentes, obtener esta acreditación es el paso previo indispensable para desbloquear tanto estos incentivos mercantiles como los beneficios fiscales asociados.

En relación con estos últimos, la normativa ha mejorado sustancialmente la fiscalidad para el empleado. El ser beneficiario de un plan de stock options puede suponer un problema de liquidez para el empleado ya que al recibir las stock options éstas tributarían en la base general del IRPF como rendimientos del trabajo por retribución en especie.

Si bien es cierto que la entrega de acciones o participaciones a los empleados ya estaba sujeta a una exención de hasta 12.000 euros en el IRPF, ahora, se eleva la exención fiscal hasta los 50.000 euros anuales cuando se trate de participaciones en empresas emergentes. Además, si se supera esa cantidad, se permite diferir la tributación del exceso hasta que se produzca la venta real de las participaciones (o un plazo máximo de 10 años).  

Implementar un plan de Stock Options en una S.L. ya no es ingeniería societaria y financiera imposible. Es una realidad legal accesible que permite a los fundadores competir por el mejor talento. No obstante, su diseño requiere de un adecuado soporte estatutario y parasocial para evitar problemas futuros de gobernabilidad y fiscalidad.